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發(fā)布時(shí)間：2020/04/23 11:20:33 來(lái)源：易學(xué)仕專升本網(wǎng) 閱讀量：1912

Ⅰ 課程性質(zhì)、設(shè)置目的和要求

一、課程性質(zhì)與設(shè)置目的

《人力資源管理》課程是高等教育自學(xué)考試人力資源管理（本科）專業(yè)計(jì)劃中的一門(mén)專業(yè)基礎(chǔ)課。本課程主要研究人力資源的產(chǎn)生，發(fā)展及主要內(nèi)容(組織設(shè)計(jì)、職務(wù)分析、招聘和選擇人員、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)、薪酬和福利)。設(shè)置本課程的目的是通過(guò)理論講授及案例分析，讓學(xué)生更全面的掌握本課程的理論體系及相關(guān)原理，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，為學(xué)生將來(lái)更好從事人力資源工作打好理論基礎(chǔ)。

二、本課程的基本要求

通過(guò)本課程學(xué)習(xí)要求考生:

1. 圍繞人力資源戰(zhàn)略，規(guī)劃，工作分析，招聘，績(jī)效考評(píng)，薪酬管理，培訓(xùn)等核心問(wèn)題，掌握不同知識(shí)模塊組成的人力資源管理理論部分。

2. 系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思想、技術(shù)與方法，使學(xué)生能了解當(dāng)今最新的管理觀念和發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)人力資源管理的基本思想、基本假設(shè)和模型工具的性能指標(biāo)有初步了解。

3. 掌握人力資源管理的基本理論、核心理念、常用方法，能按照人力資源管理操作流程進(jìn)行基礎(chǔ)的人力資源管理工作。

4、通過(guò)系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，有效地指導(dǎo)將來(lái)的工作，并能在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)自己的素質(zhì)和能力。

總之，本課程的重點(diǎn)是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)與發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容的掌握；職業(yè)生涯規(guī)劃、中外人力資源管理的比較的了解；人員獲取與測(cè)評(píng)技術(shù)、績(jī)效考核與管理、薪酬與福利設(shè)計(jì)方法的掌握與應(yīng)用。而本課程的難點(diǎn)是人員測(cè)評(píng)技術(shù)與方法及績(jī)效考核技術(shù)的掌握與實(shí)際應(yīng)用等

Ⅱ 課程內(nèi)容與考核目標(biāo)

第一章人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握人力資源內(nèi)涵與特征、勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、人力資源管理的發(fā)展與演變、人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)涵、人力資源管理的職能和內(nèi)容、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)　人力資源與經(jīng)濟(jì)

一、人力資源內(nèi)涵與特征

（一）人力資源的內(nèi)涵

（二）人力資源的基本特征

（三）人力資本與人力資源

二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量

三、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力

四、勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型

第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變

一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）

二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末—1920年）

三、人際關(guān)系階（1920—第二次世界大戰(zhàn)）

四、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)—70年代）

五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）

第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理

一、人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理的關(guān)系

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容

三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型

四、人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)

第四節(jié) 人力資源管理的職能和內(nèi)容

一、基本職能靜態(tài)描述

二、基本職能間的相互關(guān)系

三、人力資源管理的內(nèi)容

四、人力資源管理活動(dòng)的承擔(dān)者

第五節(jié) 我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

一、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)與面臨的挑戰(zhàn)

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、人力資源是經(jīng)濟(jì)資源中的第一資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。

2、與其他資源相比，人力資源具有如下特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源；（3）人力資源是具有時(shí)效性的資源。

3、人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性；一個(gè)國(guó)家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來(lái)計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)；數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是關(guān)鍵。

4、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力；這種動(dòng)力作用，在與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相伴運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變中得到進(jìn)一步的加強(qiáng)；人力資源素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系可以從包含勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中得到進(jìn)一步解釋。

5、人力資源管理的發(fā)展和思想演變大致分為五個(gè)階段，即產(chǎn)業(yè)革命階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系階段、行為科學(xué)階段、人力資源立體管理階段。

6、人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理既有緊密聯(lián)系，又有一定區(qū)別的兩個(gè)概念。人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要有正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會(huì)啟智教育等。人力資源管理的主要內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效考核、激勵(lì)與報(bào)酬、晉升與調(diào)配。

7、人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)以及結(jié)果所構(gòu)成；社會(huì)、組織、個(gè)人各自的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)系統(tǒng)；組織計(jì)劃、人力資源分析、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、資源需要與現(xiàn)狀分析、職業(yè)生涯發(fā)展、員工與管理者溝通和對(duì)話、計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)監(jiān)測(cè)和評(píng)估等等構(gòu)成人力資源要素系統(tǒng)。

8、人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營(yíng)管理職能。其任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計(jì)劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，做到人盡其才、才盡其用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

9、我國(guó)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)展趨勢(shì)和面臨的挑戰(zhàn)。

四、考核要求

（一）識(shí)記

人力資源、人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源、物質(zhì)資源、人力資本、人力資源數(shù)量、人力資源質(zhì)量、現(xiàn)實(shí)人力資源、潛在人力資源、勞動(dòng)力素質(zhì)、勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源管理、科學(xué)管理、行為科學(xué)、企業(yè)文化、人力資本經(jīng)營(yíng)。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1、人力資源的基本特征與人力資源開(kāi)發(fā)與管理關(guān)系。

2、人力資本與人力資源這一對(duì)基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？

3、如何認(rèn)識(shí)人力資源數(shù)量與質(zhì)量？

4、人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？

5、如何理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標(biāo)系統(tǒng)？

6、人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。

7、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能和發(fā)展趨勢(shì)是什么？

第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握人力資源管理理論發(fā)展階段、理論發(fā)展過(guò)程中的人性假設(shè)、人力資源管理的法律環(huán)境。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)　人力資源管理理論發(fā)展階段

一、經(jīng)驗(yàn)管理階段

二、科學(xué)管理階段

三、人際關(guān)系階段

四、行為管理階段

五、企業(yè)文化階段

第二節(jié)　理論發(fā)展過(guò)程中的人性假設(shè)

一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略

（二）對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)

二、“社會(huì)人”假設(shè)

（一）“社會(huì)人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略

（二）對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)。

三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

（一）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略

（二）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)

四、“復(fù)雜人”假設(shè)

（一）“復(fù)雜人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略

（二）以“復(fù)雜人”假設(shè)分析企業(yè)中職工需要的復(fù)雜性

第三節(jié) 人力資源管理的法律環(huán)境

一、美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案

（一）“公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案”的內(nèi)容簡(jiǎn)介

（二）“公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案”的執(zhí)法過(guò)程

二、中美人力資源法律體系比較研究

（一）美國(guó)的法律體系

（二）中國(guó)的法律體系構(gòu)成

三、中國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容

（一）中國(guó)人力資源法律

（二）中國(guó)法律的執(zhí)行機(jī)構(gòu)

（三）全球化發(fā)展為中國(guó)人力資源法律帶來(lái)的變化

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、人力資源管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了五個(gè)階段，即：經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系階段、行為管理階段、企業(yè)文化階段。

2、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。

3、“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來(lái)的，之后又經(jīng)英國(guó)塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn)證。這兩項(xiàng)研究的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)外，還有社會(huì)需要，人們要從社會(huì)關(guān)系中尋找樂(lè)趣。

4、“自我實(shí)現(xiàn)人”Self-actualizing man，也叫“自動(dòng)人”這一概念是馬斯洛提出來(lái)的。馬斯洛認(rèn)為：人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都必須成為自己所希望的那種人，“能力要求被運(yùn)用，只有潛力發(fā)揮出來(lái)，才會(huì)停止吵鬧。”

5、“復(fù)雜人”的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變、環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。

6、“公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案” （簡(jiǎn)稱EEO）是世界公認(rèn)的人力資源管理最重要的法案，其主要內(nèi)容由1964《民權(quán)法案》第七章及1972 年、1991 年和1994 年對(duì)第七章的修訂版、4 個(gè)聯(lián)邦立法和2 個(gè)總統(tǒng)政令所構(gòu)成。

7、中美人力資源法律體系比較研究。

8、中國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容。

四、考核要求

（一）識(shí)記

X理論、Y理論、馬斯洛需要層次理論、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、

復(fù)雜人假設(shè)、美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1、人力資源管理理論發(fā)展的五個(gè)階段及各個(gè)階段的特點(diǎn)。

2、X理論與Y理論各自的特點(diǎn)與依據(jù)。

3、4種人性假設(shè)的內(nèi)涵以及不足是什么？各自適應(yīng)的企業(yè)環(huán)境是什么？

4、美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案的內(nèi)容。

5、比較中美人力資源法律體系的不同，以及中國(guó)人力資源法律體系的不足之處。

第三章工作分析

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握工作分析的概念及作用、工作分析的方法、工作和工作分類、工作分析的基本程序、工作設(shè)計(jì)。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié) 工作分析的概念及作用

一、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)

二、工作體系

三、工作分析的作用

第二節(jié) 工作分析的方法

一、訪談法

二、直接觀察法

三、工作日志法

四、問(wèn)卷調(diào)查法

第三節(jié) 工作和工作分類

一、工作的定義

二、工作分類

三、工作分類的結(jié)構(gòu)

第四節(jié)　工作分析的基本程序

一、計(jì)劃階段

二、設(shè)計(jì)階段

三、信息收集階段

四、信息分析階段

五、結(jié)果表達(dá)階段

六、工作分析結(jié)果應(yīng)用階段

第五節(jié) 工作設(shè)計(jì)

一、工作設(shè)計(jì)與方法

二、工作設(shè)計(jì)的原則

三、工作設(shè)計(jì)的原理與方法

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、工作分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。經(jīng)由工作分析產(chǎn)生的工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范說(shuō)明書(shū)對(duì)人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬與福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究等具有重要的意義。

2、組織的工作分析通過(guò)準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段與完成階段等四步驟實(shí)現(xiàn)。工作分析的方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心的工作分析，主要的方法包括功能工作分析、管理職能描述問(wèn)卷、方法分析、任務(wù)清單法、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件記錄法、指導(dǎo)定向工作分析法等。獲取工作分析的信息手段可采用問(wèn)卷調(diào)查、觀察法、面談法與員工記錄法等。

3、工作分類就是把所有的工作工作（工作），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向看）。工作分類是一種人力資源管理制度，沒(méi)有合理的工作分類，就不可能有科學(xué)的人力資源管理。

4、工作設(shè)計(jì)就是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。而工作再設(shè)計(jì)則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過(guò)程。工作設(shè)計(jì)的主要方法有工作簡(jiǎn)化、工作輪換、工作擴(kuò)充、工作豐富化等四種。

四、考核要求

（一）識(shí)記

工作分析、職務(wù)、工作、工作規(guī)范、任務(wù)、觀察法、面談法、工作分類、職門(mén)、職組、職系、職級(jí)、職等、工作簡(jiǎn)化、工作輪換、工作擴(kuò)充、工作豐富化。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1．什么是工作分析？為什么說(shuō)工作分析是人力資源管理的功能的核心？

2．工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊？

3．簡(jiǎn)述工作分析的主要過(guò)程。

4．結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，舉例說(shuō)明工作分析的基本術(shù)語(yǔ)，如任務(wù)、責(zé)任、工作之間關(guān)系。

5．工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范書(shū)有什么區(qū)別？

6．工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)的主要內(nèi)容有哪些？在實(shí)際運(yùn)用中可能存在什么問(wèn)題？

7．如何編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)？

8．請(qǐng)你編寫(xiě)一份企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理的工作說(shuō)明書(shū)和一份生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理的工作規(guī)范書(shū)。

9．工作與職務(wù)有何區(qū)別？如何進(jìn)行工作分類？

10．工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素有哪些？

11．如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)？

第四章人力資源規(guī)劃

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握人力資源規(guī)劃的含義和作用、人力資源規(guī)劃的程序與方法、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義、基于戰(zhàn)略的人力資源狀況分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施、人力資源信息系統(tǒng)的建立。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義和作用

一、什么是人力資源規(guī)劃

二、對(duì)人力資源規(guī)劃的要求

三、人力資源規(guī)劃的作用

四、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序與方法

一、人力資源規(guī)劃的程序

二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

三、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

四、人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果的平衡

第三節(jié)　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類

四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)與目標(biāo)

五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序

七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求

第四節(jié)　基于戰(zhàn)略的人力資源狀況分析

一、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容與一般方法

二、基于戰(zhàn)略的人力資源的環(huán)境分析

三、人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析

四、基于戰(zhàn)略的人力資源現(xiàn)狀的綜合分析

第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施

一、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題

二、對(duì)企、事業(yè)等組織戰(zhàn)略規(guī)劃的分析

三、企業(yè)在不同階段的人力資源戰(zhàn)略選擇

四、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的類型及選擇

五．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施

第六節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)的建立

一、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與功能

二、人力資源管理的基礎(chǔ)信息

三、人力資源規(guī)劃的有關(guān)指標(biāo)

四．人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、人力資源規(guī)劃就是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而從人力資源的角度提供的長(zhǎng)期安排，是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了人力資源的保證，另外，人力資源規(guī)劃還指導(dǎo)著整體的人力資源管理工作。

2、人力資源規(guī)劃流程從“組織內(nèi)外人力資源信息的收集”開(kāi)始，經(jīng)歷一個(gè)并行的階段“人力資源供給與需求預(yù)測(cè)”，再根據(jù)供需平衡的需要制定實(shí)施計(jì)劃并執(zhí)行，最后是對(duì)人力資源規(guī)劃的反饋與評(píng)估。

3、人力資源預(yù)測(cè)分為供給預(yù)測(cè)跟需求預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)可以分為外部供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法主要有以下三種：（1）人事資料清查法，（2）人力接續(xù)法，（3）馬爾可夫分析法。需求預(yù)測(cè)分為經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)有管理者決策法和德?tīng)柗品▋煞N方法，數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)則有轉(zhuǎn)換比率法跟回歸分析法。

4、通過(guò)FEST分析方法對(duì)戰(zhàn)略的人力資源進(jìn)行環(huán)境分析，同時(shí)人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整體實(shí)力的評(píng)價(jià)，運(yùn)用SWOT分析法對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析也是十分重要的。

5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施要注意協(xié)調(diào)好各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系。

四、考核要求

（一）識(shí)記

人力資源規(guī)劃、外部預(yù)測(cè)、內(nèi)部預(yù)測(cè)、人事資料清查法、人力接續(xù)法、馬爾可夫分析法、德?tīng)柗品ā⑥D(zhuǎn)換比率法、回歸分析法、戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、PEST分析法、SWOT分析法。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1、什么是人力資源規(guī)劃？它與企業(yè)戰(zhàn)略之間如何關(guān)聯(lián)？

2、人力資源規(guī)劃具體流程。

3、如何對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)？

4、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

5、如何進(jìn)行人力資源環(huán)境分析？環(huán)境因素如何影響戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？

6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

7、運(yùn)用本章理論試結(jié)合我國(guó)企業(yè)的人事現(xiàn)狀，討論如何通過(guò)制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第五章招聘和選拔

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握招聘的作用和程序、招聘的主要方式、招聘流程和技術(shù)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、招聘效果評(píng)估和應(yīng)用。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié) 招聘的作用和程序

一、招聘的作用

二、招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

三、招聘方人員的選擇

四、招聘的程序

第二節(jié) 招聘的主要方式

一、內(nèi)部招聘和外部招聘

二、具體招聘形式

第三節(jié) 招聘流程和技術(shù)

一、招聘流程

二、招聘技術(shù)

第四節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念

二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理和作用

三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容

四、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟

五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本方法

六、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施

第五節(jié) 招聘效果評(píng)估和應(yīng)用

一、招聘效果的評(píng)估

二、職稱評(píng)定和職務(wù)聘任

三、職稱制度改革的趨勢(shì)

四、人事任免

五、人事任免工作中的問(wèn)題及其對(duì)策

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、招聘包括征召、篩選和聘用三個(gè)階段。招聘不僅是為企業(yè)挑選合適的人員的過(guò)程，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展還具有很重要的作用。

2、招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測(cè)試和篩選、做出招聘評(píng)估等五大步驟。

3、招聘從應(yīng)聘者的來(lái)源來(lái)看可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，招聘包括廣告招聘、熟人引見(jiàn)、專門(mén)機(jī)構(gòu)推薦、同業(yè)推薦、招聘會(huì)、校園招聘、申請(qǐng)人自薦、臨時(shí)性招聘、網(wǎng)上招聘等形式。

4、心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種主要方法。

5、素質(zhì)是產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵，素質(zhì)測(cè)評(píng)是選聘員工的核心技術(shù)。心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種主要方法。

6、招聘工作的效果是通過(guò)評(píng)估方法來(lái)體現(xiàn)的，常用的評(píng)估方法有三種：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估及信度與效度評(píng)估。

四、考核要求

（一）識(shí)記

招聘、面試、結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、素質(zhì)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向、人格、評(píng)價(jià)中心、公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、成本效益評(píng)估、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、關(guān)聯(lián)效度、職稱評(píng)定、人事任免。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1、招聘的作用及招聘程序。

2、比較員工內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

3、九種招聘形式的優(yōu)缺點(diǎn)。

4、面試中常見(jiàn)的問(wèn)題，以及怎樣提高面試質(zhì)量？

5、評(píng)價(jià)中心主要有哪幾種方法？各有何優(yōu)缺點(diǎn)？

6、什么是素質(zhì)？現(xiàn)實(shí)中有哪些關(guān)于素質(zhì)的說(shuō)法？

7、素質(zhì)由哪些內(nèi)容構(gòu)成？有哪些特性？

8、心理測(cè)驗(yàn)的的實(shí)質(zhì)是什么？有哪些種類跟形式？

9、面試的主要內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面？為什么主要限于這幾個(gè)方面？

10、結(jié)合實(shí)際情況指出人事任免存在的問(wèn)題并找出相應(yīng)的對(duì)策。

第六章人力資本投資和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握人力資本投資的理論分析、人力資本投資的收益分析、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié) 人力資本投資的理論分析

一、現(xiàn)代人力資本理論溯源——早期人力資本理論

二、現(xiàn)代人力資本理論

三、當(dāng)代人力資本理論

第二節(jié) 人力資本投資的收益分析

一、人力資本的特征

二、人力資本的投資收益

第三節(jié) 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和作用

二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型和方法

三、培訓(xùn)需求分析

四、培訓(xùn)管理

第四節(jié) 人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)

一、人力資源管理人員的素質(zhì)要求

二、人力資源管理人員的培養(yǎng)模式

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。

2、經(jīng)過(guò)早期的思想萌芽，由舒爾茨和貝克爾等人完成了人力資本理論的創(chuàng)建，人力資本理論的研究進(jìn)入了進(jìn)一步深化與完善的時(shí)期，并成為一個(gè)有力的分析工具，向其他研究領(lǐng)域迅速擴(kuò)展。

3、20世紀(jì)90年代以來(lái)，伴隨著西方發(fā)達(dá)國(guó)家知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，人力資本理論成為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，它開(kāi)始全面介入企業(yè)管理，引致激勵(lì)機(jī)制的重塑、企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移和管理內(nèi)容的變化。

4、人力資本有依附性、時(shí)效性、可變性、外在性、可投資性等特點(diǎn)。人力資本投資的形式主要有學(xué)校教育的收入效應(yīng)、在職培訓(xùn)的收入效應(yīng)、醫(yī)療保健、勞動(dòng)力遷移。

5、從一般意義上根據(jù)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容和特點(diǎn)，將企業(yè)的培訓(xùn)分為兩大類：入職培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。

6、人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)是十分重要的一個(gè)方面，同時(shí)也是需要長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)方面。

四、考核要求

（一）識(shí)記

人力資本、人力資源投資成本、人力資源的歷史成本、人力資源的重置成本、取得成本、開(kāi)發(fā)成本、遣散成本、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、勞動(dòng)力遷移、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、學(xué)習(xí)契約、頭腦風(fēng)暴、模擬、辯論、敏感性訓(xùn)練、演練、培訓(xùn)需求分析。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1、人力資本理論發(fā)展經(jīng)歷的階段有哪些？

2、人力資本的特點(diǎn)？

3、人力資本投資收益的計(jì)算模型

4、人力資本投資的方式有哪些？

5、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型與方法。

6、人力資源管理專業(yè)人員培養(yǎng)的重要性，以及結(jié)合我國(guó)人力資源管理專業(yè)人員的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，應(yīng)該如何改善。

7、結(jié)合實(shí)際說(shuō)明如何進(jìn)行人力資本投資決策。

第七章職業(yè)生涯規(guī)劃和管理

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握職業(yè)生涯管理理論、職業(yè)生涯決策、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)造團(tuán)隊(duì)的核心文化。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié) 職業(yè)生涯管理理論

一、職業(yè)生涯管理概述

二、職業(yè)選擇理論

三、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

四、職業(yè)生涯發(fā)展管理理論

第二節(jié) 職業(yè)生涯決策

一、影響職業(yè)發(fā)展決策的因素

二、職業(yè)生涯的三維策劃

三、個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理——人職匹配

第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)

一、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

二、職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)

第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

一、組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容

二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容

三、職業(yè)生涯周期的管理

第五節(jié) 構(gòu)造團(tuán)隊(duì)的核心文化

一、團(tuán)隊(duì)的基本概念

二、團(tuán)隊(duì)文化的塑造

三、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的重要標(biāo)志——學(xué)習(xí)型組織

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、職業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程，這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。

2、職業(yè)生涯發(fā)展分為五個(gè)主要階段：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段，也可分為職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。

3、職業(yè)發(fā)展決策是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，影響它的因素有很多，既有外在的，也有內(nèi)在的。影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有：個(gè)人條件的影響、家庭的影響、朋友、同齡群體的影響、社會(huì)環(huán)境的影響。

4、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本上可分為自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、確立目標(biāo)、職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯評(píng)估五個(gè)步驟。

5、團(tuán)隊(duì)是由為數(shù)不多的、相互之間技能互補(bǔ)的、具有共同信念和價(jià)值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績(jī)目標(biāo)而奮斗的一群成員組成的群體。群體成員間通過(guò)相互的溝通、信任和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個(gè)體成員績(jī)效總和更大的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

6、團(tuán)隊(duì)文化，作為企業(yè)文化的組成部分，同樣也應(yīng)該沿著改革的潮流方向發(fā)展，即真正實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)組織內(nèi)部“以人為本”的管理。如今的團(tuán)隊(duì)也確實(shí)體現(xiàn)了“以人為本”的宗旨，比如團(tuán)隊(duì)可以自主地行動(dòng)，成員得到充分的授權(quán)，可以共同參與團(tuán)隊(duì)的決策。

四、考核要求

（一）識(shí)記

職業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)錨、職業(yè)生涯管理、職業(yè)生涯計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)文化。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1、職業(yè)生涯的含義是什么？職業(yè)生涯的主要理論有哪些？

2、人的職業(yè)生涯如何劃分？影響因素有哪些？

3、什么是人職匹配？霍蘭德對(duì)職業(yè)人格是如何劃分的？

4、怎么進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)？

5、分析組織職業(yè)生涯規(guī)劃在組織管理中的地位。

6、組織在人力資源管理中進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和方法是什么？

7、運(yùn)用團(tuán)隊(duì)文化的理論，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，提出怎樣建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)文化。

第八章績(jī)效考評(píng)和管理

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握績(jī)效和績(jī)效考評(píng)、績(jī)效管理、績(jī)效考評(píng)方法、績(jī)效管理技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效評(píng)估。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié) 績(jī)效和績(jī)效考評(píng)

一、績(jī)效和績(jī)效考評(píng)的定義

二、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

第二節(jié) 績(jī)效管理

一、績(jī)效管理的界定

二、績(jī)效管理的地位和作用

三、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容

第三節(jié)　績(jī)效考評(píng)方法

一、績(jī)效考評(píng)方法的類型

二、績(jī)效考評(píng)的基本方法

第四節(jié)　績(jī)效管理技術(shù)

一、績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)

二、績(jī)效管理的幾種技術(shù)

第五節(jié) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效評(píng)估

一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的理論依據(jù)

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的主體分析

三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)的選取

四、我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的現(xiàn)狀與對(duì)策

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是工作效率；二是工作數(shù)量與質(zhì)量；三是工作效益。

2、考評(píng)考核內(nèi)容和考核指標(biāo)體系可以劃分為德、能、勤、績(jī)指標(biāo)體系，一個(gè)良好的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系必須遵循SMART原則。

3、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，管理內(nèi)容包括考核主體設(shè)計(jì)、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核權(quán)重設(shè)計(jì)、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等諸多環(huán)節(jié)。

4、績(jī)效考評(píng)的基本方法有核查表法、量表考績(jī)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法。

5、績(jī)效管理的技術(shù)分為360度績(jī)效考核方法、平衡記分卡、目標(biāo)管理、超越標(biāo)桿四種技術(shù)。

6、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以是指其個(gè)人，也可以是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估績(jī)效評(píng)估方法略有不同，其更多的傾向于對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的評(píng)估而不是個(gè)體績(jī)效的評(píng)估。

四、考核要求

（一）識(shí)記

績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效管理、員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)法、核查表法、量表考績(jī)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法、價(jià)值樹(shù)分析法、魚(yú)骨分析法、360度績(jī)效考核方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡記分卡（BSC）、目標(biāo)管理、超越標(biāo)桿、EVA 評(píng)估法。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1、什么是績(jī)效？績(jī)效的影響因素有哪些？

2、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理有哪些區(qū)別？

3、績(jī)效管理的內(nèi)容有哪些？

4、人員績(jī)效考評(píng)方法有哪些？請(qǐng)比較它們的優(yōu)缺點(diǎn)。

5、請(qǐng)討論基于BSC的KPI指標(biāo)如何分解到崗位，并與崗位的職責(zé)對(duì)接。

6、結(jié)合企業(yè)只能管理部門(mén)的實(shí)際情況，討論分析如何確定其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

第九章薪酬管理和激勵(lì)

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握薪酬與薪酬管理、建立科學(xué)合理的薪酬管理、企業(yè)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)、高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié) 薪酬與薪酬管理

一、薪酬的演變過(guò)程

二、薪酬的概念及組成

三、薪酬的功能

四、影響薪酬的因素

五、薪酬管理及內(nèi)容

六、薪酬管理的原則

第二節(jié) 建立科學(xué)合理的薪酬管理

一、薪酬體系的規(guī)劃

二、企業(yè)薪酬管理

三、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)

四、薪酬管理的改革思路

第三節(jié) 企業(yè)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)

一、普通管理類人員結(jié)構(gòu)工資制設(shè)計(jì)

二、其他人員結(jié)構(gòu)工資制設(shè)計(jì)

第四節(jié) 高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)

一、高級(jí)雇員的界定及其特點(diǎn)

二、高級(jí)雇員報(bào)酬決定的理論基礎(chǔ)

三、高級(jí)雇員報(bào)酬方案確定的原則

四、報(bào)酬方式及其激勵(lì)效果比較

五、高級(jí)雇員報(bào)酬方案及其影響因素

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、薪酬是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)而獲得的薪酬，“全面薪酬”拓展了勞動(dòng)者所得的報(bào)償或收益的內(nèi)容，既包括勞動(dòng)者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動(dòng)者所得的心理收入和發(fā)展機(jī)遇等精神收益。

2、薪酬不僅具有保障功能、激勵(lì)功能，而且具有調(diào)節(jié)功能和凝聚力功能。

3、薪酬體系規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和分類規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是關(guān)于規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。分類規(guī)劃包括工資計(jì)劃、獎(jiǎng)金計(jì)劃和福利計(jì)劃，這些計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)分解和具體化，對(duì)總體規(guī)劃的執(zhí)行起細(xì)化作用。

4、一個(gè)企業(yè)的薪酬合理設(shè)計(jì)要根據(jù)不同的崗位來(lái)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，同時(shí)高級(jí)雇傭的薪酬激勵(lì)又應(yīng)該與企業(yè)其他的區(qū)分開(kāi)來(lái)。

四、考核要求

（一）識(shí)記

薪酬、基本薪酬、福利薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、成就薪酬、附加薪酬、股票期權(quán)、薪酬管理、職務(wù)評(píng)價(jià)、工資制度、基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資、績(jī)效工資。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1、薪酬與工資有何區(qū)別？薪酬有哪些功能？

2、薪酬的形態(tài)體系包括哪些方面？

3、影響薪酬水平的因素有哪些？

4、結(jié)合一個(gè)企業(yè)的實(shí)際，具體說(shuō)明各類人員的薪酬如何設(shè)計(jì)。

5、高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)有何不同之處，怎么才能激勵(lì)高級(jí)雇員？

第十章勞動(dòng)關(guān)系管理

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，掌握勞資關(guān)系和勞資協(xié)調(diào)、勞動(dòng)關(guān)系管理和基礎(chǔ)理論、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度、職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、勞動(dòng)關(guān)系的軟化管理。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié) 勞資關(guān)系和勞資協(xié)調(diào)

一、概念和發(fā)展階段

二、我國(guó)勞資關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展

三、勞資協(xié)調(diào)的四大原則

四、國(guó)家和企業(yè)應(yīng)努力提出協(xié)調(diào)對(duì)策

五、勞動(dòng)者要增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)

第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系管理和基礎(chǔ)理論

一、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)

二、勞動(dòng)合同的訂立和生效

三、勞動(dòng)合同的變更

四、勞動(dòng)合同的解除與終止

五、集體合同概述

六、勞動(dòng)合同鑒證制度

第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

第四節(jié) 職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度

第五節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的軟化管理

三、考核知識(shí)點(diǎn)

1、勞動(dòng)關(guān)系：社會(huì)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，又稱“社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系”。它是人們?cè)谝欢ǖ纳a(chǎn)資料所有制的基礎(chǔ)上，在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中彼此之間必然產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系。

2、我國(guó)勞資關(guān)系的發(fā)展受到了經(jīng)濟(jì)全球化、以信息革命為標(biāo)志的新產(chǎn)業(yè)革命等外來(lái)因素的影響，同時(shí)勞資關(guān)系又面臨著新的挑戰(zhàn)，如國(guó)企改革、下崗高峰與貧困化、民工問(wèn)題、“入世”的影響等。

3、勞資協(xié)調(diào)應(yīng)該按照合法原則、協(xié)商原則、三方原則、弱者保護(hù)原則的四大原則。

4、為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，國(guó)家和企業(yè)提出了相應(yīng)的對(duì)策，規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)、加強(qiáng)勞動(dòng)立法，健全勞動(dòng)制度、完善監(jiān)管與調(diào)解機(jī)制、企業(yè)應(yīng)健全勞資協(xié)商與集體談判制度、建立勞資關(guān)系預(yù)警機(jī)制、推行工人參與管理制度、雇主應(yīng)該成立相關(guān)的機(jī)構(gòu)組織。同時(shí)勞動(dòng)者也應(yīng)該增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)。

5、勞動(dòng)合同的訂立其目的是為了有效地行使勞動(dòng)合同管理職能，糾正和制止勞動(dòng)合同在訂立和履行過(guò)程中出現(xiàn)的違法現(xiàn)象或不合法做法。

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理按照一商一調(diào)一裁兩審制，同時(shí)應(yīng)該注意時(shí)效、程序以及舉證等問(wèn)題。

四、考核要求

（一）識(shí)記

勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系、合法原則、協(xié)商原則、三方原則、合作、勞動(dòng)關(guān)系管理、勞動(dòng)合同管理制度、集體合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、溝通。

（二）簡(jiǎn)單應(yīng)用

1、什么是勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系？區(qū)別是什么？

2、我國(guó)勞資關(guān)系發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與矛盾？怎樣改善？

3、我國(guó)政府與企業(yè)針對(duì)勞資關(guān)系提出的對(duì)策。

4、勞動(dòng)者怎么來(lái)提高自我保護(hù)意識(shí)？

5、勞動(dòng)合同的內(nèi)容和約定條款，集體合同與個(gè)人合同的區(qū)別？

6、第三方調(diào)節(jié)的主要內(nèi)容？

7、勞動(dòng)關(guān)系軟化管理的措施？

Ⅳ 有關(guān)說(shuō)明與實(shí)施要求

一、關(guān)于“課程內(nèi)容與考核目標(biāo)”中四個(gè)能力層次的說(shuō)明

本大綱在“考核要求”中，提出了四個(gè)能力層次要求：“識(shí)記”、“領(lǐng)會(huì)”、“簡(jiǎn)單應(yīng)用”、“綜合應(yīng)用”。四個(gè)能力層次是遞進(jìn)等級(jí)關(guān)系，后者必須建立在前者的基礎(chǔ)上，其含義是：

1.識(shí)記：要求考生能知道有關(guān)的名詞、概念和知識(shí)的意義，并能正確認(rèn)知和表述。